On constate que le XXIème siècle s’accompagne de dérives en management et organisation : désengagement des salariés, perte de sens du travail, management par la peur, accélération de la communication, produits & compétences vite dépassés, terrain de jeu mondial, cannibalisation du tout numérique.
L’organisation apprenante, c’est quoi ?
L’organisation apprenante est une organisation humaine qui met en œuvre des dispositions pour apprendre , apporter de la valeur, tirer des bénéfices dans le but d’être en phase avec son écosystème. Elle s’appuie sur une dynamique Donnant-donnant, Prenant-prenant, Gagnant-gagnant entre chaque individu et la communauté, pour créer du lien, motiver et aller vers un sens commun.
Le facteur humain est l’élément clé. Chaque partie intéressée, chaque composante de l’organisme interagit, partage, apprend des autres favorisant ainsi l’émergence d’innovations, valeur… .
Mobiliser tous les acteurs est donc vital. On va susciter l’écoute active, la confiance… développer le travail en équipe, le dialogue et … la prise de décision collective, autour d’une vision et des aspirations communes.
Certains experts en management ont abordés l’organisation apprenante dans leur ouvrage. Par exemple, Peter Senge, et la « cinquième discipline » (1990). Ou Frédérix Laloux et ses 8 systèmes de valeur impactant le changement individuel et collectif (« Reinventing Organizations », 2014).
Quels avantages et freins de l’organisation apprenante ?
Ses avantages ?
- améliore l’approche systémique,
- développe l’esprit d’équipe,
- construit une intelligence collective,
- accroît les performances,
- maximise la valeur et son transfert au sein de l’orgnaisme,
- favorise le partage des connaissances (ransmission et absorption par un maximum d’acteurs).
Ses freins ?
- absence de confiance numérique,
- problématiques culturelle,
- incapacité à changer, à innover et créer de la valeur ajoutée,
- difficulté à sortir de la routine,
- tendance à refaire ce qui a déjà été fait faute de capitalisation des erreurs du passé et/ ou de concertation et/ou de standardisation.
Quelles étapes de mise en œuvre ?
Étape 1. Respecter les pré-requis : alignement stratégique, leadership, pilotage,périmètre,propriété intellectuelle,contributeurs et règles… tout y passe.
Étape 2. Faire un état des lieux pour mesurer le point de départ et évaluer la capacité à : écouter, interagir, capitaliser,, créer de la valeur et à animer.
Étape 3. Concevoir le dispositif en engageant les parties intéressées, planifiant, collectant l’existant, consolidant la boite à outils, concevant les dispositifs. Et intégrer le tout au système de management.
Ce dispositif est à deux dimensions :
– Passer De l’individu au collectif, via le système de management : Les acteurs mobilisés, on renforce le collectif…par la mise en place d’un système de management : Alignement stratégie, Leadership Mobilisation des acteurs, processus, règles.
– Puis on passe du collectif à l’organisation apprenante par une culture de collaboration : Adhésion, Volonté,Vision commune, Aspirations, Apprentissage en équipe.
Étape 4. Faire émerger dans un périmètre restreint. Animer pour accompagner le changement, développer et l’état d’esprit et améliorer le dispositif en mobilisant le collectif.
Étape 5. pérenniser les acquis, lever les freins, consolider les réseaux relationnels, et élargir progressivement le périmètre.
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